Primero
La comunicación al trabajador de la voluntad empresarial debe hacerse por escrito: artículo 55.1 ET.
Segundo
La carta de despido demilita inexcusablemente los términos del debate judicial, no pudiendo el empleador aducir en la vista hechos distintos a los expresados en dicha carta: artículo 105.2 LRJS. Y ello aunque estos nuevos hechos sirvieran para sustentar la procedencia del despido. Esto no evita que la empresa, en el acto del juicio oral, pueda alegar excepciones procesales y/o materiales que puedan impedir un pronunciamiento del juzgador sobre el fondo objeto de enjuiciamiento.
Tercero
La carta debe informar pormenorizadamente al trabajador de las causas que amparan la decisión empresarial para que pueda fundamentar adecuadamente su defensa, en estricta aplicación del principio de igualdad de armas en el proceso laboral. A este respecto, resulta exigible que el empleado conozca de manera suficiente, clara e inequívoca las causas del despido; esto significa que no pueden incluirse menciones genéricas o indeterminadas sobre los hechos o sobre los hitos temporales que justifiquen la extinción por voluntad unilateral de la empresa.
Cuarto
Como complemento a lo anteriormente expuesto, si se ha tramitado un expediente disciplinario, la carta de despido puede hacer una mención genérica a los hechos sustentadores del despido si éstos aparecen perfectamente pormenorizados en el pliego de cargos entregado al trabajador.
Quinto
No es necesario que la carta de despido incluya la calificación jurídica de la falta laboral al tratarse de una cuestión jurídica, aplicando el juzgador la que corresponda en función de los hechos declarados probados.
Sexto
La comunicación debe contener la fecha concretar en la que se producirá la extinción a fin de que el empleado pueda impugnar en plazo la decisión extintiva, aunque el ET no especifique que la carta deba ir fechada; lo importante es la determinación de la fecha de efectos del despido de cara al cómputo del plazo de caducidad.
Séptimo
Basta el incumplimiento empresarial de alguno de estos requisitos para que el despido disciplinario pueda ser declarado improcedente.
Octavo
Corresponde al empleador la carga de acreditar la notificación de la carta de despido al trabajador.
Noveno
La carta debe contener una explicación del motivo por el que los actos concretos realizados por el trabador suponen un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, siendo conveniente hacer referencia en la comunicación a las disposiciones legales y convencionales aplicables al supuesto concreto.
Décimo
La carta de despido puede estar firmada por el empleador, por persona apoderada por éste o incluso por un empleado sin poder, siempre que sea ratificado judicial o extrajudicialmente por el empleador.
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