El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
En el caso de ineptitud de carácter físico, se exige que las dolencias físicas sean sobrevenidas o posteriores a la relación laboral y a la fecha de iniciación del trabajo, pues lógicamente si son anteriores y conocidas del empresario se está asumiendo por éste la incapacidad preexistente y no podrá ser posteriormente invocada como causa de resolución del contrato de trabajo.
Esta causa de extinción objetiva es distinta a la situación de enfermedad que produce la declaración de invalidez permanente, por ello, para que pueda ser apreciada, el empresario habrá de acreditar la existencia de una clara situación de incapacidad sobrevenida en el trabajador, ajena a su voluntad, que le impida la realización general del trabajo que tiene encomendado.
Como señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 19 de septiembre de 2014, en la normativa actual prima el derecho al trabajo frente a la seguridad e higiene, y lo hace en una específica modulación de las obligaciones del empresario. Así, la Ley 31/95 (de Prevención de Riesgos Laborales LPRL), en sus arts. 22 y 25, ha establecido que el trabajador con determinadas sensibilidades físicas deba ser protegido de forma concreta en la realización de su profesión, obligando al empleador y a los servicios de prevención a un mayor seguimiento, control, y depuración de la prestación de servicios a los efectos de paliar la merma de salud.
El mismo art. 22,4 párrafo 3º, señala que «el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención deben ser informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Es decir, que en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, deben en principio introducirse las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo.
Cabe la posibilidad de declararse la extinción del contrato por ineptitud, al amparo del art. 52.a) ET, cuando el trabajador, sin alcanzar un grado de invalidez permanente, resulte incapaz para la realización del trabajo ordinario, siempre que la enfermedad sea posterior a la fecha de iniciación del trabajo, siendo necesario que esa incapacidad -en relación a un concreto puesto de trabajo- sea debidamente acreditada, de manera que resulte indubitado que no pueda realizar su trabajo habitual, noción distinta a la de la profesión habitual, como declara la Sala de lo Social del TSJ Asturias, Sentencia 1783/2016, de 26 de julio, Rec. 1619/2016.
El concepto de «ineptitud» equivale a inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, destreza, capacidad de concentración, rapidez, u otras capacidades.
El Tribunal Supremo ha señalado lo siguiente respecto a la causa de ineptitud para justificar el despido:
«…La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo resulta enormemente amplia y a la misma le son aplicables las siguientes elaboraciones doctrinales y jurisprudenciales:
1) Ha de ser verdadera y no disimulada.
2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.
3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.
4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.
5) Permanente y no meramente circunstancial.
6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos. La realidad muestra que la ineptitud puede proceder de diversas causas:
a) Por falta de los conocimientos o la habilidad precisos para desempeñar el trabajo; y ello, tanto si es debido a la ausencia de formación suficiente, a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, a condición, de que ello provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad.
b) Aparición de causas psíquicas en el trabajo que, teniendo los conocimientos y la habilidad precisa para realizar su trabajo, no puede llevarlo a cabo por dichas causas, Sentencia del Tribunal Supremo de 7 julio 1986.
c) Ausencia de requisitos legales que autorizan para realizar el trabajo, aunque el trabajador tenga los conocimientos, la habilidad y la posibilidad física y psíquica de llevarlo a cabo – Sentencias del Tribunal Supremo de 9 julio 1983, 29 marzo 1984, 29 diciembre 1988 y 3 julio 1989, entre otras muchas-…/ ..».
Lo esencial para que la extinción del contrato de trabajo se ajuste a lo prevenido en el artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores es que el trabajador efectivamente haya perdido, cualquiera que sea la causa, las condiciones de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado desempeño de las principales tareas de su puesto de trabajo, habiéndose llegado a esta situación con posterioridad a la formalización del vínculo laboral. La carga de la prueba de los hechos que justifican el despido, cualquiera que sea su modalidad, corresponde a la empresa «ex» artículo 105 LRJS.
Para ello, no basta simplemente con el diagnóstico plasmado en el informe del servicio de prevención contratado por la empresa o con el emitido por los propios servicios médicos de ésta, ni opera de forma automática la simple calificación «de no apto» que con base en ellos pueda emitirse.
En este sentido, señala la Sentencia del TSJ de Aragón, Sala de lo Social, de 28/02/2018 que, si la declaración de no aptitud del servicio de prevención vinculase en el procedimiento de despido, bastaría con que un servicio de prevención propio de la empresa declarase dicha falta de aptitud para que el empleador pudiera extinguir la relación laboral al amparo del art. 52.a) ET sin defensa posible del trabajador. Esto no sólo colocaría a una de las partes en situación de manifiesta indefensión, sino que también supondría privar a los órganos de la Jurisdicción Social de la función que tienen constitucionalmente asignada en relación a los procedimientos por Despido, que no es otra que la de revisar su legalidad material y formal; y ello por cuanto tal facultad se trasladaría de facto a los servicios de vigilancia de la salud ajenos o propios, algo que vulneraría también el derecho fundamental del trabajador a obtener la tutela judicial efectiva frente a su despido.
No dudes en recabar el debido asesoramiento en el caso de que hayas sido objeto de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
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